В Воронеже стало сложно нанимать работников. Как решить этот вопрос?

Рассказываем историю Владимира, поделившимся с нашей редакции проблемами, с которыми приходится сейчас сталкиваться при найме работников. Разбираемся, что происходит на рынке труда.

Будучи предпринимателем из Воронежа, я столкнулся с серьезным вызовом: нехваткой квалифицированных кадров. Найм новых сотрудников стал настоящей головной болью, которая тормозит рост моего бизнеса. 

На размещенные вакансии соискатели практически не откликаются. А если и приходит несколько откликов, то реагируют крайне пассивно. Не доходят на собеседования и вообще перестают брать трубку. Такое впечатление, что работа им особо и не нужна. Особенно, молодому поколению. 

Вот несколько практических шагов, которые я предпринял, чтобы решить эту проблему:

1. Оптимизация объявлений о вакансиях.

Пересмотрел свои объявления о вакансиях, чтобы сделать их более привлекательными для потенциальных кандидатов. Сравнил с тем, что предлагают своим работникам мои конкуренты. Выделил ключевые ценности компании, преимущества и возможности карьерного роста. Также переписал заголовки объявлений, сделав их более привлекательными. Четче сформулировал должностные обязанности и несколько увеличил предложение по зарплате (хотя она и так была на конкурентоспособном уровне).

2. Расширение каналов подбора персонала.

Вместо того, чтобы полагаться на один работный сайт, я решил максимально увеличить охват аудитории и начал размещать вакансии массово. 

Подключил все популярные сайты о работе, доски объявлений, разместил вакансии в соцсетях и сделал рассылку по базе соискателей. Количество откликов выросло в несколько раз.

Размещение делал по Воронежу через сервис Городские Вакансии. По принципу “одного окна” — за 5 минут сразу на всех площадках.

3. Улучшение процесса собеседования.

Внес изменения в проведение интервью, сосредоточив внимание на кандидате и оценивая его соответствие культуре нашей компании. Начал использовать структурный подход в собеседовании и объективные критерии оценки, чтобы обеспечить более качественный отбор.

4. Создание привлекательного соцпакета.

Разработал конкурентоспособный пакет льгот, включающий гибкий график работы, медицинскую страховку, возможности профессионального развития и корпоративное обучение. Это помогает мне привлекать и удерживать талантливых специалистов.

5. Партнерство с образовательными учреждениями.

Обратился в местный университет, чтобы привлечь выпускников, которые соответствуют профилю работы моей компании. А также поучаствовал в ярмарке вакансий.

Реализация этих шагов позволила мне справиться с проблемой нехватки кадров и построить сильную команду.